國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有哪4個必須抓實抓好的重點環(huán)節(jié)？
發(fā)布日期：2021-04-07 【字體：大中小】 打印
3月31日，國務院國有企業(yè)改革領導小組辦公室以視頻會議方式召開國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理專題推進會，深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想，貫徹落實黨中央、國務院決策部署，推動國企改革三年行動落實落地，對推動國有企業(yè)全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理進行再部署、再推進。國務院國有企業(yè)改革領導小組辦公室副主任，國務院國資委黨委委員、副主任翁杰明出席會議并講話，國務院國資委黨委委員、秘書長彭華崗主持會議。
會議指出，推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理是基于中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的新型經(jīng)營責任制，是激發(fā)企業(yè)內生活力動力的關鍵舉措，是實現(xiàn)國有企業(yè)高質量發(fā)展的必然要求。各中央企業(yè)和地方國資委要通過明確任職期限、簽訂并嚴格履行聘任協(xié)議，實現(xiàn)任期管理的規(guī)范化、常態(tài)化；要突出契約目標的科學性和挑戰(zhàn)性，推動落實考核結果獎懲剛性兌現(xiàn)；要體現(xiàn)薪酬兌現(xiàn)的強激勵、硬約束，堅持業(yè)績導向，強化精準考核有效激勵；要強調考核的剛性退出，實現(xiàn)經(jīng)理層成員職務“能上能下”。
會議強調，2021年是推動國企改革三年行動的攻堅之年、關鍵之年，各中央企業(yè)和地方國資委要明確工作職責和目標任務，健全工作機制和督促考核機制，保證今年底完成各級子企業(yè)推行任期制和契約化管理工作的戶數(shù)占比超過70%的任務目標，倒排工作進度，確保2022年6月前基本完成。
任期制和契約化管理
任期制和契約化管理，通俗地來講，就是要打破“鐵交椅”、打破“大鍋飯”，按市場規(guī)律對經(jīng)理層進行管理，立下軍令狀，明確責任制，干得好就激勵，干不好就調整，實現(xiàn)職務能上能下、收入能增能減，強化“干好干壞不一樣的導向”，充分激發(fā)經(jīng)理層成員的活力和創(chuàng)造力，提升企業(yè)市場化、現(xiàn)代化經(jīng)營水平。
此次會議強調，推行任期制和契約化管理，有4個必須抓實抓好的重點環(huán)節(jié)：
一是要通過明確任職期限、簽訂并嚴格履行聘任協(xié)議，實現(xiàn)任期管理的規(guī)范化、常態(tài)化；
二是要突出契約目標的科學性和挑戰(zhàn)性，推動落實考核結果獎懲剛性兌現(xiàn)；
三是要體現(xiàn)薪酬兌現(xiàn)的強激勵、硬約束，堅持業(yè)績導向，強化精準考核有效激勵；
四是要強調考核的剛性退出，實現(xiàn)經(jīng)理層成員職務“能上能下”。
重點環(huán)節(jié)1：任期管理要實現(xiàn)規(guī)范化、常態(tài)化
規(guī)范有序任期管理是推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的基本前提，通過明確任職期限、到期重聘、簽訂并嚴格履行聘任協(xié)議，打破領導干部“鐵交椅”。
一、增強經(jīng)理層成員的任期意識
要在國有企業(yè)經(jīng)理層成員全面實行任期管理，明確任期期限。
任職期滿后，符合條件的要重新履行聘任程序并簽訂崗位聘任協(xié)議，未能續(xù)期的自然解聘。
破除看身份、看級別的傳統(tǒng)觀念，樹立看崗位、看貢獻的市場導向。
任期內應當保持經(jīng)理層成員的相對穩(wěn)定，避免不必要調整，讓他們心無旁騖謀發(fā)展。
二、強化經(jīng)理層成員的崗位意識
明確并細化經(jīng)理層成員崗位職責和分工，一人一崗簽訂差異化的崗位聘任協(xié)議。
讓每位經(jīng)理層成員清楚自己“要干什么”“有什么權利”“干好干壞有什么后果”，把“丑話”講在前面。
三、提升經(jīng)理層成員的權責意識
要建立董事會向經(jīng)理層授權的管理制度，調動經(jīng)理層成員積極性。
嚴格落實總經(jīng)理對董事會負責、向董事會報告的工作機制，強化工作監(jiān)督。
重點環(huán)節(jié)2：契約目標要突出科學性、挑戰(zhàn)性
契約目標直接決定了經(jīng)理層成員努力的方向和高度，目標設置的科學性和挑戰(zhàn)性，將直接影響后期考核結果能否真正剛性兌現(xiàn)。
一、注重契約目標體系化
構建涵蓋經(jīng)濟效益類、經(jīng)營管理類、風控合規(guī)類、科技創(chuàng)新類、重點任務類等指標的考核體系。
根據(jù)企業(yè)功能分類實施分類考核，避免“一刀切”。
對不同崗位的經(jīng)理層成員，要抓住關鍵崗位職責，實施“一人一表”的差異化考核。
二、注重建立“摸高”機制
按照“跳一跳、摸得著”的原則，結合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、近三年的歷史業(yè)績、行業(yè)對標情況等，分檔制定富有挑戰(zhàn)性的考核目標。
不同目標檔位匹配相應的考核計分與薪酬分配機制，鼓勵經(jīng)理層挑戰(zhàn)歷史最好水平，推動企業(yè)高質量發(fā)展。
三、注重年度和任期經(jīng)營業(yè)績考核目標的有效銜接
任期經(jīng)營業(yè)績考核重點關注價值創(chuàng)造、中長期發(fā)展戰(zhàn)略、風險控制等內容。
年度經(jīng)營業(yè)績考核要有效分解和承接任期經(jīng)營業(yè)績目標，更加突出發(fā)展的質量和效益。
要尊重契約精神，年度考核目標值一經(jīng)確定，無特殊情況不作調整。
重點環(huán)節(jié)3：薪酬兌現(xiàn)要體現(xiàn)強激勵、硬約束
高業(yè)績就要匹配高激勵，要堅持業(yè)績導向，真正體現(xiàn)“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”。
一、堅持薪酬與業(yè)績直接聯(lián)動
樹立“要薪酬就得要業(yè)績”理念，在契約中明確業(yè)績貢獻與薪酬兌現(xiàn)的關聯(lián)規(guī)則，改變“事后算賬”做法，讓每位經(jīng)理層成員“看得懂、算得明”，真正體現(xiàn)“業(yè)績是干出來的，薪酬也是干出來的”價值導向。
二、堅持薪酬剛性兌現(xiàn)
要嚴格按照契約約定，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結果剛性兌現(xiàn)薪酬，不搞變通、不打折扣。
對于年度考核結果不合格的，要扣減當年全部績效年薪。
對于超額完成考核目標任務或作出突出貢獻的，該獎就要獎，確保激勵到位。
要根據(jù)崗位價值、目標難度、考核結果等因素，合理拉開經(jīng)理層成員間薪酬差距，打破“高水平大鍋飯”。
三、堅持靈活開展多種中長期激勵
鼓勵國有企業(yè)結合實際，對經(jīng)理層成員靈活開展股權激勵、分紅激勵、超額利潤分享、虛擬股權、跟投等中長期激勵，不斷豐富完善經(jīng)理層成員薪酬結構。
堅持物質激勵與非物質激勵相結合，保護和弘揚企業(yè)家精神，最大限度調動經(jīng)理層成員干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性。
不能變相漲薪、借機漲薪，“該高的高上去、該低的低下去”，逐步實現(xiàn)市場化薪酬水平，同時根據(jù)有關規(guī)定建立薪酬追索扣回制度，構建強激勵、硬約束的薪酬分配機制。
地方國有企業(yè)集團層面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，要堅持國有企業(yè)薪酬制度改革成果，嚴格落實有關薪酬管理制度。
重點環(huán)節(jié)4：崗位退出要做到更堅決、更剛性
推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理要更加突出強調考核的剛性退出，考核結果不僅要影響收入的“能增能減”，更要影響職務（崗位）的“能上能下”。
一、明確退出條件
要加強任期內的考核和管理，設置明確的退出“底線”，一旦觸發(fā)底線，就要據(jù)實解聘。
任期屆滿，不符合續(xù)聘條件的，也應當退出現(xiàn)崗位。
二、實行“雙達標”考核機制
既要完成好經(jīng)營業(yè)績的考核目標，也要達到綜合考核評價的要求，任一一項考核未達標都需要進行崗位調整或退出。
三、進一步規(guī)范退出管理
對考核退出的經(jīng)理層成員，進一步完善轉崗、待崗以及市場化退出等機制，符合其他崗位任職條件的，可以按照企業(yè)領導人員有關規(guī)定聘任，促進經(jīng)理層成員正常更替、人崗相適，增強經(jīng)理層隊伍活力，推動管理人員“能上能下”成為常態(tài)。
推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，本質是基于崗位的管理，而不是針對身份和級別的管理，加快從傳統(tǒng)的“身份管理”向市場化的“崗位管理”轉變，強化崗位意識和契約精神，做到“能否坐得住，契約說了算”“干得好不好，指標說了算”“收入多與少，業(yè)績說了算”，進而普遍形成能上能下、能進能出、能增能減的機制，不斷激發(fā)企業(yè)發(fā)展動力和活力。